做hr招不到人怎么办 招聘难真不一定是hr的锅

很多hr都有抱怨過招不到人，明明很多人都在找工作、求職，但就是招不到人，甚至連面試都約不到。最終還會被用人部門和老板認爲你沒有能力，其實有的時候還真不就是hr的“鍋”，畢竟都是公司，很少聽說世界500強企業“招工難”。那麽做hr招不到人怎麽辦呢？

做hr招不到人怎麽辦

1、廣撒網，多打魚，也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途徑也要有所差别，比如，管理人員、技術人員或者文職去網上各大招聘網站，而操作工，電工可以下鄉貼廣告，當然，現在微信招聘，和熟人自薦的招聘比例也日益增大。總而言之，你招什麽崗位，那你的預招目标人群的活動範圍要有你的招聘信。

2、HR作爲應聘人接觸單位的一個窗口，要有良好的職業素養，一舉一動，一颦一言都代表着公司的形象。要把要招聘的崗位職責和工作内容，以及崗位的福利待遇要自己吃透。如果說，我們在和對方溝通的時候，對這些基礎信息沒有掌控的話，何以取信應聘者呢？

3、HR要根據崗位的特質需求來辨别應聘者是否适合，而這個辨别過程需要我們HR用專業的工具方法，經驗，測試等支撐。比如STAR原則，比如性格測試，心理測試等。

4、薪酬福利不夠吸引人。人出來一天，都是希望自己多掙點錢，所以薪酬福利成了招聘的主要競争力。如果同一行業不同崗位工資偏低或者是不同行業相同崗位偏低，都會影響招聘。所以這就要求我們HR對薪酬福利有一個微觀上的把握。

招聘難真不一定是hr的鍋

現在不是人難招，而是企業薪酬福利不靠譜。以前招聘比較簡單，是因爲大家隻能從報紙或者從朋友處得知招聘信息，産生的對比比較少，選擇比較少，所以一般都是有工作就可以。

但是現在不一樣了，大家可以從各個方面獲取招聘信息，福利待遇也比較透明，同樣的招聘信息，同樣的受衆人群，爲什麽你們比較難招？

别家3000你2000，别家五險一金你家隻有社保，别家雙休你家單休，傻子都知道該怎麽樣選擇。

500強企業從來不認爲招聘比較難，認爲招聘比較難得大部分都是小企業。把各個企業福利待遇都公開一下，就知道你家企業爲什麽招聘比較難了。

很多企業看不清自己，小廟非要向大廟看齊，破屋爛院、三餐不飽卻覺得自己平台很好，于是對任職資格要求很高。有的時候，hr認爲合适的人選，在用人部門看來卻不合适，對于hr還能怎麽辦，再找呗。

不過，同樣的道理也同樣适用于候選人， 但是沒有那麽明顯，因爲福利待遇是客觀存在的，但是對候選人的判斷的很多時候是靠招聘人員主觀判斷的。其次，企業福利待遇在明處，候選人在暗處。候選人可以對企業進行比較判斷，客觀投遞簡曆。

爲什麽招人難留人更難

這是一個永恒的悖論:公司希望用最少的錢雇傭最好的人員工總是需要在最短的時間内積累最多的财富。因此，無論大企業還是小企業，都會有各種各樣的留人問題。

每年到了金三銀四，總會有成群結隊的員工來來往往，新人們進來找機會，老人們覺得沒有太大發展，或者想找更好的下家，于是就形成跳槽風氣了。

當然，也不完全是錢的問題。

很多時候，企業主并不能保證自己的未來，何談穩定員工。更奇怪的是，一些中小企業老板連今天的工資都沒有保障，還在吹噓明天會更好，業績會更高之類的“大餅”往往隻能落得人去樓空。畢竟誰都不是傻子，理想再豐滿也不能當飯吃啊。

此外，還有員工個人的困難企業從來不會考慮到。比如兩地分居，照顧老人，小孩上學，工作性質，以及員工健康狀況，性别尴尬等等。

更重要的是，部分企業的管理層或執行層的勾心鬥角，管理混亂，往往是逼迫大批員工出走的最後一擊。而且現在也不像以前找工作不方便。

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招不到人的情況，有兩個最可能也是最常見的原因。

第一就是招聘渠道單一，需要拓寬各種招聘媒介和渠道，廣撒網。

第二個就是招聘的條件設置門檻太高，而給予的薪資卻不匹配。

例如，在一線城市你想要找一個5年工作經驗的資深JAVA工程師，給人家開的薪資是稅前15000，會有人願意來嗎？所以要麽就提高招聘職位的待遇，用高薪吸引人才，要麽就适當放寬招聘條件，調整自己的崗位要求。